企業内で組織された労働組合は、長期的視野にたって組合員の雇用や労働条件を守ることを考えるから、企業間競争からの生き残りを強く意識し、時に労働条件の変更や雇用削減にさえ柔軟に対応してきた。各企業は、そうした条件のもとで、コスト削減による生き残り策として、雇用の多様化・流動化、すなわち非正規化を促進しながら正規雇用については個々の働き手の業績や能力によって賃金などの待遇を決定するという労働条件の個別化を推し進めることができた。
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それは、人件費を、部門ごと、個人ごとの業績査定に即して配分するシステムであり、個別具体的な配分決定を企業の専権事項として労働組合の関与を排除することを可能とする。賃金などの労働条件を一律に集団的に決定して競争を抑制するシステムから個別にその都度の業績に応じて決定するシステムに切り替えられていくところでは、集団的労使関係による競争抑制機能は発揮しづらい。個人の収入を確保するのに労働組合は頼りにならない、要は企業にどれだけ貢献したかであって、そう評価されるよう努力する自分しか信じられないし頼りにならない。それは、働き手が競争に対して裸同然の無防備な状態になることを意味している。